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浅析劳务派遣的利弊及发展趋势

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劳务派遣在国外已经是一种常见的用工或就业组织形式。近十年来又被欧、美、日等国广泛采用,并立法进行规范。劳务派遣产生于二十世纪六十年代后期,当时随着社会经济的发展,市场竞争的日趋激烈,在这种社会经济环境下,企业要生存,就必须减负经营,根据市场需求灵活组织生产,在固定一定比例正式员工的基础上,科学机动配置员工,实现以低成本获取高利润的企业经营原则;并且,随着科学技术的发展,新行业、新岗位、新职业不断涌现,这又迫使企业要不断借助外脑外力;另外,随着经济的发展,人们生活水平的提高,很多人,尤其是追求个性解放的年轻一族已不愿终生“充分就业”,被固定的工作所束缚,他们希望间歇性地短期就业,拥有一定的自由时间以实现自我价值;同时,由于周期性的经济危机造成的经济波动,各国失业问题突出,一些市场竞争就业能力弱的劳动者因较难觅到长期、稳定的工作,不得不选择临时或短期就业。在这种社会经济大背景下,具有短期或临时就业中介机构性质的劳务公司便顺应市场的需求运用而生,并且得到快速成长。目前,在欧美诸国及澳大利亚、日本等国,劳务派遣公司林立,劳务派遣业已具相当规模。据统计,在美国各类劳务派遣组织每年可提供灵活就业岗位320多万个,日本通过劳务派遣组织每年可提供就业岗位130万个。而在我国,劳务派遣则起步较晚,开展的较早的城市是北京、上海、广州、青岛和苏州等地。劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初,当时因为外企没有人事权,必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。而如今所谓的劳务派遣早已不能和当初同日而语,随着社会主义市场经济的逐步完善,劳务派遣作为一种全新的用人模式,逐渐步入了我们的生活。那么什么是劳务派遣呢?劳务派遣也叫劳务租赁,就是指劳务派遣机构根据用人单位的用人需求,招募员工培训后派往用人单位工作,所派员工为劳务派遣机构的雇员,劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任,用人单位和租用的员工无人事关系。那么究竟是什么因素促使劳务派遣呈现出强劲的发展态势,越来越受到用人单位的欢迎呢?主要是采取劳务派遣用人模式,由于用人单位“只用人,不雇人”,大量人力资源管理工作由派遣机构承担,因此给用人单位带来很多方便和好处。

    首先,劳务派遣有利于降低企业用人成本,可节省用人单位招聘员工的各项费用,如场地租用费、广告费、中介成功服务费等,况且现在的企业招工已从过去的零敲碎打转向批量吃进,而劳务派遣机构却恰恰提供了这种便利,给用人单位选拔职工提供了捷径。

    其次,降低企业用工风险。由于派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同,因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担。如派遣员工在企业发生劳动纠纷,就会由派遣单位出面进行调解;若员工发生工伤、怀孕、生病及其它问题,也将会由派遣单位承担经济损失,使企业能够集中精力参与市场竞争。

    再次,劳务派遣有利于改善企业灵活的用工机制,避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦,用人单位也可以根据生产经营需要,随时要求派遣机构增减派员,有利于用人单位用人的灵活性,可节省用人单位劳动力使用和管理成本。

    最后,由于劳务派遣机构在“三方”关系中,“一手托两家”,派遣机构与用人单位是劳务协作关系,与被派遣人员是劳动合同关系,用人单位与被派遣人员是使用和被使用的关系,比较规范、合法,三者的权利、义务比较明确。

    劳务派遣虽然有那么多优点,但是毋庸讳言,它在发展过程中仍有弊端显现,主要表现在以下几个方面:

    一、同工不同酬,劳动者易受盘剥。一般来说派遣员工的薪资水平比用人单位的正式职工的薪资水平低20%30%左右,这主要是用人单位由于要支付给劳务派遣机构除规定工资待遇(如基本工资、津贴、加班费等)、社保公积金以及奖金福利待遇外,每月还要支付一定的管理费用。用人单位为了压缩成本,不额外增加负担,通过压低薪资水平的办法来达到目的。

    二、派遣员工的安全健康得不到保障。由于派遣就业,劳动者不直接为雇主提供劳动,而是为雇主的客户提供服务,出现了“第三者”,形成了三角形关系。这就会产生劳动者安全易被忽视等弊端,而且由于劳务派遣员工的流动性较大,一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内(如半年、一年)不易被发现,给派遣员工的身体健康留下了安全隐患,等到发病时,已找不到下家。

     三、用人单位的某些福利派遣员工享受不到。如产假、特休假、补充保险等。由于派遣员工不是用人单位的正式职工,所以用人单位不愿为他们额外投保补充保险,而劳务派遣机构更拿不出这笔钱为派遣员工参加补充保险。

    四、派遣员工没有组织归属感,不利于员工队伍的稳定。由于派遣员工在用人单位是“二等公民”,处处受到歧视,容易造成职工的自卑心理,就会频繁离职(如苏州某一外资企业派遣员工离职率超过了百分之六十),对用人单位的正常生产造成了一定影响。

      综上所述,对待劳务派遣我们既不能因为它有那么多优点而听之任之、放任自流,也不能因为它有那么多缺点而予以封杀,而是要积极研究对策,趋利避害,以规范派遣公司的操作,保护劳动者利益。我们可以借鉴国外的一些好的做法,国外有关劳务派遣的立法内容,主要是从派遣公司的必备条件、业务范围、运作方式等方面对其进行规制,从派遣就业劳动者应享受的劳动条件、福利待遇等方面保障其权益。而我国在这方面的立法还是空白,在目前还不具备全国性立法的条件下,可以先由各省、市制定地方性法规,待条件成熟时再制定全国性法律。国外的劳务派遣业虽然是商业运作、市场行为,但从某种意义上说,它起到了职业中介的作用,加速了劳动力的有效配置,促进了就业。例如,1992年英国派遣就业劳动者有 8.1万,而到1997年则上升到22.7万,5年间增加 180.2%;美国1987年派遣就业劳动者为 98.8 万,1990年为 128.8 万,1994年为 201.7 万大,到了1996年则上升至 234.07 万,增长速度惊人。这说明劳务派遣业符合社会要求。

    近几年,随着我国改革的深入,国有企业减员增效、下岗分流,农业向非农产业转移,在加上每年新成长的城乡劳动力,使得我国就业形式严峻,并且这种局面还要持续相当一段时间。所以我们要调动一切积极因素,广开就业渠道,而大力发展劳务派遣业即是扩大就业的有效办法之一。鉴于我国目前的经济、科技发展水平,社会政策及人们就业观念的逐步变化,劳务派遣业在我国也完全有其生存发展基础。据不完全统计,在苏州工业园区近三年劳务派遣的总量已达4万多人,分布在一百多家企业,预计到今年年底,派遣人员将新增2万人,达到创记录的 6万人。这充分说明劳务派遣在我国有旺盛的生命力,符合劳动力市场的发展方向。我们要积极借鉴国外劳务派遣业的相关经验,力争在发展我国的劳务派遣业时少走弯路,使其尽快为活跃劳动力市场、缓解就业压力做出贡献。


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